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Kultur macht den Unterschied

Die Unternehmenskultur übt einen bedeutenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg aus. Neben ökonomischen Faktoren wirkt die Unternehmenskultur auf das Engagement der Mitarbeiter ein und birgt darüber hinaus die Möglichkeit zur Veränderung. Kurz: Die Unternehmenskultur ist Bestandteil aller Gewohnheiten des alltäglichen Arbeitsprozesses und kann die Effektivität und Effizienz eines Unternehmens positiv verändern.

Was zeichnet ein Unternehmen aus? Was verbindet Mitarbeiter innerhalb einer Organisation? Wie verhält sich die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen unter Schaffung einer gemeinsamen Identität? Wie kann die Unternehmenskultur beim Change Management genutzt werden? Auf diese Fragen wollen wir im Folgenden eingehen.

Was ist Unternehmenskultur?

Die Kultur eines Unternehmens umfasst die Gesamtheit aller Einstellungen, Werte und Normen sowie die sich daraus ergebenden Verhaltensweisen und Gewohnheiten, die in ihrer Summe jeden einzelnen Mitarbeiter prägen. Die Unternehmenskultur bietet somit allen Mitarbeitern einen Leitfaden zum Treffen von Entscheidungen und einen Ansatz für den Umgang mit Herausforderungen innerhalb des Arbeitsalltags. Durch organisationsinterne Interaktionen werden gemeinsame Bedeutungen und Wertvorstellungen aufgebaut. Funktionen der Unternehmenskultur sind weitreichend und umfassen unter anderem:

  • Identitätsstiftung
  • Kommunikation der Vision
  • Organisationscharakterisierung (Abgrenzung von anderen Organisationen)
  • Kontinuität und Sicherheit
  • Erleichterte Kommunikation

Hervorzuheben ist, dass die Unternehmenskultur aus dem Verhalten aller Organisationsmitglieder geformt wird und somit zur Schaffung impliziter Richtlinien dient, welche wiederum unbewusst auf die Mitarbeiter einwirken. Folglich ist ein Unternehmen nicht nur durch seine Struktur und Umwelt beeinflusst, sondern auch durch die interne Kommunikation und Verhaltensweisen von Mitarbeitern. Diese Abhängigkeit von ihren Mitarbeitern definiert die Unternehmenskultur weniger als bestehendes Regelwerk, sondern vielmehr als einen kontinuierlichen Prozess.

Unternehmenskultur entwickelt sich nicht immer bewusst oder beabsichtigt. Die Persönlichkeit eines Unternehmens entfaltet sich auf verschiedenen Ebenen, die sowohl bewusst als auch unbewusst wahrgenommen werden können (Schein, E.H. 1985):

  1. Auf der Ebene der Artefakte: Artefakte sind leicht wahrnehmbare Aspekte einer Organisation, beispielsweise Symbole, die zur Verhaltensweise beitragen.
  2. Auf der Ebene der Werte & Normen: Diese Verhaltensstandards umfassen Richtlinien für das Verhalten aller Mitarbeiter. Zum Teil sind sich Mitarbeiter einer Organisation über diese Normen und Werte bewusst, der Großteil integriert sich jedoch unbewusst in ihr Verhalten.
  3. Auf der Ebene der Grundannahmen: Diese Ebene zeichnet sich durch grundlegende Annahmen und Einstellungen zu anderen Menschen bzw. der Umwelt aus. Diese Überzeugungen werden nicht hinterfragt und gelten als selbstverständlich empfundene soziale Grundnormen, die unreflektiert das Verhalten aller Mitarbeiter beeinflussen.

Unternehmenskultur im Change: Erfolgreich Unternehmenskultur gestalten

Wandel und Anpassung von Unternehmensstrategien an neue Rahmenbedingungen repräsentiert heute nicht mehr einen Sonderweg, sondern einen Normalfall. Die Unternehmenskultur bietet einen Ansatzpunkt, um einen Change im Unternehmen zu bewirken und somit dem Anspruch nach dauerhafter Wirtschaftlichkeit und Konkurrenzfähigkeit gerecht zu werden.

Wie in allen Bereichen des Change Managements ist davon auszugehen, dass die Veränderung der Unternehmenskultur auf Widerstand stößt. Die Unternehmenskultur fungiert als identitätsstiftende Grundlage für alle Mitarbeiter. Veränderungen können als Bedrohung der eigenen Identität verstanden werden und somit die Zufriedenheit der Mitarbeiter verschlechtern. Ein weiterer Grund für das Scheitern eines versuchten Wandels der Unternehmenskultur kann das unbewusste Festhalten an Gewohnheiten sein. Solch ein Wandlungsprozess erfordert ein Umdenken in allen Bereichen, was mit zusätzlicher Belastung und Stress verbunden ist. Automatisierte Handlungen müssen bewusst wahrgenommen und verändert werden.

  1. Der erste Schritt zur Veränderung ist es, sich über die Inhalte aller drei Ebenen des Schein’schen Modells bewusst zu werden. Diese Kulturdiagnosephase bildet die IST- Kultur ab. Eine besondere Herausforderung besteht darin, unbewusste Normen und Werte sowie Grundannahmen aufzudecken.
  2. Als zweiter Schritt muss die SOLL-Kultur festgelegt werden. Welche Kulturelemente müssen für die gewünschte Kulturveränderung neu ausgerichtet werden? Die Notwendigkeit einer Kulturveränderung sollte nachvollziehbar begründet werden, da alle Mitarbeiter von solch einem Wandel betroffen sind. Für die Beschreibung einer neuen Unternehmenskultur müssen die Ziele einer Organisation berücksichtigt werden. Außerdem lässt sich eine Unternehmenskultur nicht in allen Bereichen gleich gut verändern.
  3. In der Umsetzungsphase müssen Veränderungen auf allen drei Ebenen der Unternehmenskultur vorgenommen werden. Die Kultur eines Unternehmens kann instrumentalisiert werden, um positiv zum Erfolg des Unternehmens  beizutragen. Zu beachten ist, dass lediglich die ersten zwei Ebenen einer Unternehmenskultur, nämlich Artefakte sowie Werte und Normen, adressiert werden können, da Grundannahmen unbewusst getroffen werden. Durch die Modifikation von bestehenden Artefakten sowie Werten und Normen verändern sich Grundannahmen ebenfalls mit der Zeit. Maßnahmen, die ergriffen werden können, um einen Change in der Unternehmenskultur herbeizuführen, sind beispielsweise:
  • Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern, insbesondere von Führungskräften, welche die angestrebten Werte und Normen vorleben sollen
  • Gezielte Suche nach neuen Mitarbeitern und (Be-) Förderung von Mitarbeitern oder Führungskräften mit einer Neigung zur angestrebten Kultur

Bei der Gestaltung der Unternehmenskultur spielen Führungskräfte eine zentrale Rolle. Durch gezielte Verhaltensänderungen können Führungskräfte aktiv Einfluss auf die Unternehmenskultur nehmen. Das wahrgenommene Führungsverhalten unterstützt dabei Veränderungsmechanismen in den Arbeitsalltag  zu integrieren. Führungskräfte haben die Möglichkeit, Artefakte zu verändern, sodass beispielsweise Räumlichkeiten oder festgefahrene Rituale überholt werden können. Da Führungskräfte auch über eine Vorbildfunktion verfügen, können sie den Mitarbeitern neue Werte und Normen der SOLL- Kultur persönlich und konsequent vorleben. Eine weitere Möglichkeit besteht darin bei der Einstellung und Beförderung von Mitarbeitern bewusst Kandidaten mit Neigung zur angestrebten Unternehmenskultur auswählen.

Schein, E.H. (1985): Organisational Culture and Leadership. A Dynamic View, Jossey-Bass, San Francisco, 1985.

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