Roth InstitutWissensjournal

Generation Millennials – Teil II

Agiles Arbeiten: Alles super oder auch Belastung?

Projektarbeit von jungem Team

Agiles Arbeiten wird sehr oft als die beste Lösung für Arbeitskultur beschrieben, doch ist dies immer so? Oder gibt es auch Herausforderungen? In unserem Artikel zum Thema „Führung der Generation Millennials (Generation Y)“ wurde erläutert, dass es zwei grundlegende Persönlichkeitstypen gibt: den stabilen und den dynamischen. Während der stabile Typ pünktlich, loyal und gewissenhaft ist, fallen ihm Veränderungen eher schwerer. Er plant die Dinge gerne und öffnet sich nur vorsichtig. Individuen des dynamischen Typs fallen Veränderungen eher leicht. Sie präferieren neue Herausforderungen, sind eher kontaktfreudig und selbstbewusst oder kreativ. Die so oft angenommenen Merkmale und Wünsche der Generation Y (1980 bis 2000 geborene), die zum Teil auch die Generation Z (ab 2000 geborene) charakterisieren, erinnern an die Charaktereigenschaften der Dynamiker: Sie arbeiten gerne im Team, wollen sich in ihrer Arbeit durch Mitsprache und Kreativität selbst verwirklichen, sind offen für neue Erfahrungen und haben ein hohes Bedürfnis nach Freiheit. Es entwickelt sich mit dem agilen Arbeiten ein Arbeitsumfeld, das sich immer mehr den Bedürfnissen der jüngeren Generationen anzugleichen scheint. Unternehmen ermöglichen ihren Mitarbeitern durch die agilen Arbeitsformen mehr Freiraum in der Aufgabenauswahl und -gestaltung, fordern digitale Kompetenzen und legen viel Wert auf Teamkultur und flache Hierarchien.

Doch ist die Entwicklung der agilen Arbeitswelt in jeder Hinsicht positiv?

An der Stelle wird es kompliziert: Gehören wirklich alle Angehörigen der Generation Y dem dynamischen Persönlichkeitstypen an? Ob eine Person dem dynamischen oder dem stabilen Persönlichkeitstyp angehört, liegt tief in der eigenen Persönlichkeit begründet und kann nicht durch Umgebungsfaktoren oder Sozialisierung geändert werden. Innerhalb der Millennials hat sich das Verhältnis der Verteilung von dynamischen und stabilen Persönlichkeitstyp, im Vergleich zu den Vorgängergenerationen, nicht gravierend geändert. Daher ist die agile Entwicklung der Arbeitswelt nicht, wie oft angenommen, für alle zugehörigen der Generation Y von Vorteil.

Was bedeutet es nun für die stabilen Persönlichkeitstypen in agilen Arbeitsformen zu arbeiten?

Individuen vom stabilen Persönlichkeitstyp fühlen sich vornehmlich in sicheren, veränderungsfreien Zonen wohl. Sie ziehen ihr Selbstwertgefühl aus der Kompetenz, die sie ihrem Arbeitgeber in ihrem Arbeitsleben zur Verfügung stellten. Ändern sich nun Strukturen im Unternehmen, fehlen ihnen diese Aspekte und es fällt ihnen schwer, sich anzupassen. Ebenfalls können zu viel Selbstständigkeit durch weniger Zielvorgaben und flachere Hierarchien sowie der Wunsch nach immerwährenden Innovationen eine Überforderung für diese Persönlichkeitstypen darstellen. Die Stärken dieses Persönlichkeitstyps liegen ja gerade nicht in diesen Bereichen, sondern z.B. im gewissenhaften abarbeiten von wichtigen Aufgaben.

Der stabile Persönlichkeitstyp wünscht sich einen festen, gut organisierten und verlässlichen Arbeitsplatz und möchte für seine Eigenschaften wie Pünktlichkeit, Loyalität und Gewissenhaftigkeit geschätzt werden. Ziel einer Führungskraft sollte daher sein, sich trotz der tendenziell dynamischen Entwicklung der Arbeitswelt, auch auf die stabilen Persönlichkeitstypen einzustellen. Das agile Arbeiten muss aber dahingehend organisiert werden.

Video-Konferenz

Woher weiß ich, welche Mitarbeiter zu welchem Persönlichkeitstyp gehören?

Die Identifikation der Persönlichkeitstypen ist nicht einfach vorzunehmen. Verfahren wie Fragebögen, die auf Selbstauskunft basieren, sind für die Beurteilung eines Persönlichkeitstypen nicht sehr empfehlenswert. Mitarbeiter werden hierbei immer in einer Art und Weise antworten, von der sie denken, dass sie von der Führungskraft erwartet wird – in der Fachsprache nennt sich dies „Soziale Erwünschtheit“. Persönliche Interviews hingegen, bei denen neben dem Inhalt der Aussagen und deren Intonation auch die nonverbale Kommunikation berücksichtigt wird, sind bei der Beurteilung des Persönlichkeitstypen deutlich zuverlässiger. Diese Art der Unternehmensführung ist übrigens erlernbar. Es wird ersichtlich, dass die persönliche Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu dessen Beurteilung durchaus vonnöten ist, was Tests nicht erfüllen können.

Fazit

Um auch die stabilen Persönlichkeitstypen, in einem sich schnell verändernden Arbeitsumfeld im Unternehmen zu halten und sie nicht zu überfordern, empfiehlt es sich, auch die Interessen der stabilen Persönlichkeitstypen zu berücksichtigen. Prinzipiell haben agile Arbeitsformen viele positive Eigenschaften, die einen Mehrwert für Unternehmen und Mitarbeiter schaffen können, wenn man sie richtig einsetzt. Der Trend immer mehr und immer extremer agil zu arbeiten kann aber auch für Mitarbeiter Nachteile haben, gerade wenn sie dem stabilen Persönlichkeitstyp angehören. Es gilt also agile Methoden kritisch zu bewerten und mit Verstand einzusetzen, um nicht einen Teil seiner Mitarbeiter zu vernachlässigen, oder gar zu benachteiligen. Wir leben und empfehlen eine geführt agile Arbeitsweise, diese ist eine optimale Methode, um beiden Persönlichkeitstypen gerecht zu werden.

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