Roth InstitutWissensjournal

Talente identifizieren

Wie erkennen und fördern wir die Richtigen?

Talent, Potenzial, Top-Performance – es gibt einige Bezeichnungen für das, was sich alle Unternehmen wünschen: die Mitarbeiter, die herausragende Leistungen erbringen, zu erkennen und zu halten. Dass das gar nicht so leicht ist, ergibt sich schon aus der Definition. Nicht jeder kann aus der Masse herausstechen, nicht jeder ist überdurchschnittlich gut in dem was er tut. Wie aber findet man diese besonders Talentierten, die Mitarbeiter mit besonders großem Potenzial? 

Agiles Arbeiten mit Post-its im Büro

Die Kernkompetenzen

Auf den ersten Blick lässt sich die

Frage leicht beantworten. Gesucht werden Mitarbeiter, die konstant gute Ergebnisse vorlegen können, die sowohl qualitativ als auch quantitativ überzeugen. Dazu wird Wert auf das richtige Verhalten, gute Ideen und das Treffen richtiger Entscheidungen gelegt. Diese „Hard Facts“ lassen sich sogar bis zu einem gewissen Grad messen. Diverse Anbieter stellen Software zur Verfügung, die den Output eines Mitarbeiters berechnen können und durch welche u. a. ersichtlich wird wie viel er zum Unternehmensumsatz beiträgt.

Schwerer zu messen sind inter- und intrapersonelle Fähigkeiten, auf welche speziell Führungskräfte etwas genauer schauen müssen, da sich diese (besonders während ihrer Abwesenheit) in der Belegschaft abspielen. Top-Performer sind in den meisten Branchen auf ein gutes Verhältnis zu ihren Kollegen angewiesen. Sie müssen teamfähig, respektiert und wertgeschätzt sein; außerdem sind sie oft diejenigen, bei denen andere Rat und Unterstützung suchen. 

Die Einstellung macht den Unterschied

Eine weitere grundlegende Eigenschaft, welche die Top-Performer mit sich bringen, ist ihre Fähigkeit, intrinsisch motiviert über den Dienst nach Vorschrift hinauszugehen. Wem man jeden Arbeitsschritt vorgeben muss, wer nie die Herausforderung sucht oder auch mal selbst kreativ wird, der wird vielleicht gute, jedoch nie überragende Arbeit leisten. Den gewünschten eigenen Antrieb kann ein Unternehmen bei seinen Mitarbeitern aber nur bedingt fördern. Die Möglichkeiten, die z.B. innerhalb der Mitarbeitermotivation, des Ideenmanagements und in Form von Entscheidungsfreiräumen bestehen, sollten natürlich voll ausgeschöpft werden. Dennoch spielt die Persönlichkeit und die ganz individuelle Motivation des Mitarbeiters die entscheidendere Rolle. Diesbezüglich ist ein geschulter Blick bei der Personalauswahl buchstäblich Gold wert.

Zusätzlich zu der Arbeitsweise und der inneren Einstellung ist die Perspektive von großer Bedeutung, wenn es um Top-Performance geht. Talente sehen das „Big-Picture“. Sie verstehen nicht nur ihren eigenen Arbeitsbereich, sondern sehen auch das große Ganze hinter dem Unternehmen. Die besten Ergebnisse können nur erreicht werden, wenn das Ziel klar ist. Auch hier ist ein intrinsisches Interesse an den Unternehmenszielen, -vision und -Mission sowie den Wegen zur Erfüllung dieser maßgeblich entscheidend. Nur durch ehrliches Interesse werden die richtigen Fragen gestellt und die entscheidenden Informationen verarbeitet und behalten.

Abschließend ist noch die Integrität der Top-Performer zu betonen. Talente sind vertrauenswürdige Personen, die aus ihrer tiefsten Persönlichkeit heraus gewissenhaft sind und sich selbst hohe Standards setzen, die sie auch einhalten wollen. Sie kontrollieren sich ganz selbstverständlich selbst und sind dadurch viel verlässlicher als eine extern überwachte Person. Sie kommunizieren offen und ehrlich und halten was sie versprechen. Auf diesem Niveau stellt sich für die Führung auch weniger die Frage nach dem Managen solcher Mitarbeiter als vielmehr danach, wie für jene ein optimales Arbeitsumfeld geschaffen werden kann.

Diese und weitere Eigenschaften, die einen Top-Performer ausmachen, sollten den Führungskräften bekannt sein. Nur wer seine Mitarbeiter mit einem geschulten Auge betrachten und dessen individuelle Stärken und Schwächen erkennt, kann diese auch effektiv fördern und fordern. Grundkenntnisse in der Persönlichkeitspsychologie sind dabei besonders wertvoll, um mit fein abgestimmten Maßnahmen sowohl die Mitarbeiter als auch insbesondere die Talente optimal zu fördern. 

Gespräch Mentor mit jungen Menschen

Was passiert, wenn ein Talent identifiziert wurde? 

Sind solche Talente im Unternehmen zu finden, dann sollte alles daran gesetzt werden, sie zu halten. Meistens sind sie sich bewusst, dass sie gefragt sind, und die Konkurrenz schläft nie. Neben einer entsprechenden Bezahlung, angemessenen Arbeitsbedingungen und den passenden Aufgaben lassen sich Mitarbeiter vor allem emotional an Unternehmen binden. Sturm (2001) hat die bekannte Bedürfnispyramide nach Maslow auf Commitment übertragen und folgende grundlegenden Faktoren für Mitarbeiterbindung formuliert:

  • (psychologische) Sicherheit
  • Belohnung
  • Zugehörigkeit
  • Weiterentwicklung
  • Work-Life-Harmonie

Für all diese Bereiche lassen sich Maßnahmen finden, um sie zu optimieren.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Führung, die Atmosphäre im Team und die generelle Unternehmenskultur die großen Faktoren in puncto Mitarbeiterbindung sind. Ein tragfähiges Führungsmodell, entsprechende Führungswerte und individuell entwickelte Führungskonzepte helfen nicht nur, die Top-Performer zu binden und zu fördern, sondern sie ermöglichen es sogar, diese Talente als Führungskräfte der Zukunft zu entwickeln.  

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