Roth InstitutWissensjournal

Strategie und Planung

Für gute Führung und Erfolg von Unternehmen ist der richtige Umgang mit Strategie und Planung unerlässlich. Eine wichtige Kompetenz ist neben der Entwicklung einer Strategie auch das Überführen vorgegebener und/oder impliziter Ziele der Unternehmung in konkrete Maßnahmen sowie die Vorgabe klarer operativer Ziele. Doch wie verläuft der Weg von der Vision zur operativen Maßnahme? Wie gibt man seinen Mitarbeitern Ziele richtig vor? Und wie passt man diese auf seinen Arbeitsbereich richtig an?

Unsere Grafik zu den Hierarchieebenen im Zielsystem zeigt den Weg von der Vision zum operativen Ziel und letztlich auch zur Ausrichtung des Führungsverhaltens.

Ziele richtig vorgeben

Damit Mitarbeiter vorgegebene Ziele erfolgreich umsetzten können, benötigen sie zusätzlich zum ausformulierten Ziel auch vorgegebene Maßnahmen, mit denen das Ziel erreicht werden kann. Diese Kombination wird häufig auch Zielvereinbarung genannt. Ziele haben vier Dimensionen: Sie müssen die Zielrichtung und die daraus entwickelte Messgröße sowie die Zielhöhe der Messgröße beinhalten und möglicherweise auf einen Bezugswert ausgerichtet werden. Ziele müssen so definiert werden, dass sie die strategische Ausrichtung des Unternehmens widerspiegeln. Die Messgröße soll die Zielrichtung auch tatsächlich abbilden und die Zielhöhe muss akzeptiert und mit Anstrengung realistisch erreichbar sowie motivierend sein.

Maßnahmenpläne unterstützen den Arbeitnehmer bei der Erreichung der Ziele. Sowohl Ziel als auch Maßnahmenplan müssen konkret formuliert sein, damit diese auch wirklich erreicht werden können. Sie müssen „smart“, also spezifisch, messbar, angemessen, relevant und terminiert sein. Damit eine Maßnahme diese Bedingungen erfüllt, muss in ihr definiert werden: „Wer?“ macht „Was?“ „Bis wann?“, also welche Abteilung/welcher Mitarbeiter liefert welchen Input bis wann? Mit konkreten Zeitangaben werden Zwischenziele, Meilensteine und Resultate terminiert. „Womit?“ beschreibt, welche Ressourcen (insbesondere Kapital) dafür verwendet werden sollen. „Wie?“ umfasst die Vorgehensweisen oder Methoden, mit denen gearbeitet werden soll. Zu guter Letzt wird auch das zu erreichende Resultat für das jeweilige Ziel festgelegt, das „Ergebnis“.

Anpassung auf den eigenen Arbeitsbereich

Eine Führungskraft muss zum einen die übergeordneten Ziele des Unternehmens kennen und verstehen, zum anderen muss sie diese verständlich an die Mitarbeiter weitergeben und sie bei der Erreichung unterstützen und kontrollieren.

Die generellen Unternehmensziele sind meist sehr abstrakt gehalten, damit sie dem Unternehmen Spielraum in der Gestaltung der Erreichung lassen. Oft kommt es vor, dass keine konkreten Ziele vorgegeben werden. Die Führungskraft hat dann folgende Möglichkeiten:

  1. Eigene Ziele entwickeln: Die Führungskraft kann eigene Ziele für ihr Team oder ihre Abteilung entwickeln. Die impliziten Ziele einer Unternehmung und der unterschiedlichen Abteilungen sind bekannt, diese lassen sich formulieren und umsetzen.
  2. Ziele von übergeordneten Zielen ableiten: Wie bereits erwähnt, werden die meisten Ziele recht abstrakt gehalten und häufig auch nicht konkretisiert. Ist dies der Fall, liegt es im Aufgabenbereich einer Führungskraft, die übergeordneten Ziele zu konkretisieren und den Mitarbeitern verständliche operative Ziele zu setzen.

Sind gar keine Ziele vorhanden, sollte die Führungskraft selbst aktiv werden. Die Haltung „Nur, weil mein Chef mir keine Ziele vorgibt, heißt das nicht, dass ich meinen Mitarbeitern auch keine Ziele vorgeben muss“ hilft dabei sehr gut weiter. Interpretieren Sie aus den Handlungen und den übergeordneten Unternehmenszielen Ihre eigenen Pläne, um Ihren Mitarbeitern ein Vorbild zu sein. Geben Sie ihnen Ziele vor, um sie zu motivieren und ein gutes Betriebsklima herbeizuführen.

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