Roth InstitutWissensjournal

Präsenz versus Virtualisierung

Laptop Vernetzung

Auswirkungen auf die Mitarbeiter Performance

In Zeiten der Digitalen Transformation ändert sich die Komplexität der Führungsaufgaben erheblich. Meetings werden per Videokonferenz abgehalten, virtuell zusammenarbeitende Teams müssen koordiniert und kontrolliert werden und agile Arbeitsformen bekommen einen immer höheren Stellenwert. Die persönliche Anwesenheit der Führungskraft reduziert sich durch diesen Wandel oft in enormem Maße.

Doch überwiegen letztlich die Vorteile, die virtuelle Führung mit sich bringt oder kann sich die längere Abwesenheit einer Führungskraft auch negativ auf Faktoren der Mitarbeiter-Performance auswirken? Zudem ist auch festzustellen, dass die Führungskräfte selber mit den Herausforderungen der virtuellen Kommunikation konfrontiert werden. Bei der Führung der Mitarbeiter, aber auch im Führungsteam reduziert sich der persönliche Kontakt.

Führungskräfte finden sich im Rahmen der Digitalisierung gewissermaßen in einer anderen „Form“ der Präsenz wieder:

  1. Sie sind meist gut organisiert und legen Termine fest, an denen wichtige Meetings abgehalten werden.
  2. Sie sind immer und überall erreichbar: Sie beantworten E-Mails im Flieger oder verteilen Aufgaben aus dem Urlaub.
  3. Sie vertrauen ihren Mitarbeitern und geben ihnen viel Freiraum über ihre eigenen Aufgaben – eigenverantwortliches Arbeiten wird groß geschrieben.
  4. Sie delegieren wichtige Arbeitspakete an vertrauensvolle Mitarbeiter und legen Hierarchien fest, innerhalb welcher selbst organisiert und strukturiert wird.
Gespräch im Büro mit Tablet

Diese Aspekte führen dazu, dass sich Mitarbeiter mit einer hohen Verantwortung betraut fühlen, sodass schneller und effektiver gearbeitet wird. Dies kann die Arbeitsmotivation langfristig fördern. Wird die Abwesenheit der Führungskraft jedoch zum Dauerzustand, kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter sinken.

Die zunehmende Anonymität führt dazu, dass die Arbeitnehmer ein Eigenleben entwickeln, das nur noch schwer vonseiten der Führungskraft kontrolliert werden kann. Das Commitment der Mitarbeiter schwindet nach und nach, wenn es nicht genügend persönlichen Input von der Führungskraft gibt. Je komplexer die Aufgabenstellung ist, desto persönlicher sollte der Kontakt zwischen Führungskraft und Mitarbeitern sein, um deren Performance effektiv zu fördern. Zur Verinnerlichung der Arbeitsziele und Identifikation mit dem Arbeitsauftrag macht es einen Unterschied, ob der Arbeitsauftrag durch eine kurze E-Mail erfolgt oder face-to-face die wichtigsten Punkte besprochen werden können. Es ist erwiesen, dass die persönliche Interaktion eine außerordentlich wichtige Komponente darstellt, um beispielsweise Lernvorgänge beim Zuhörenden zu aktivieren, Vertrauen aufzubauen und das Verantwortungsgefühl zu erhöhen. Dies sollte berücksichtigt werden, wenn es einer Führungskraft darum geht, ihre Mitarbeiter auf diesen Ebenen zu erreichen.

Individuelle Lösungen für jedes Unternehmen

Es gibt letztlich kein Patentrezept dafür, wie oft eine Führungskraft tatsächlich präsent sein sollte, um einen reibungslosen Ablauf im Unternehmen zu gewährleisten. Es hängt viel davon ab, wie die Hierarchie und Unternehmenskultur der Firma gestaltet ist. Es ist wichtig, dass eine Führungskraft regelmäßig am Arbeitsplatz erscheint, um mit allen Mitarbeitern in Kontakt zu treten und für organisierte Abläufe zu sorgen. Es werden nicht nur aufgabenrelevante, sondern auch persönliche und beziehungsbezogene Informationen ausgetauscht, die ein vertrauensvolles Verhältnis schaffen. Emotionen und Bedürfnisse können nur durch einen persönlichen Kontakt von der Führungskraft aufgenommen werden und im Führungsverhalten individuell berücksichtigt werden. So stellt sich ein echtes Gefühl von Vertrauen und Wertschätzung beim Mitarbeiter ein.

Projektarbeit von jungem Team

Der Schlüssel liegt in der Balance

Wird den Mitarbeitern eine hohe Eigenverantwortung übertragen, fühlen sich diese zunächst in ihren Kompetenzen ernstgenommen und ihre Motivation steigt, allerdings kann die Abwesenheit der Führungskraft auch demotivierend wirken. Selbstverständlich reicht die permanente Präsenz der Führungskraft alleine nicht aus, um die Performance der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen. Liegt der Fokus der Anwesenheit hauptsächlich darauf, Kontrolle auszuüben, hat dies eine negative Auswirkung auf die Mitarbeiter. Eine gezwungene Arbeitsatmosphäre entsteht, die wenig Spielraum für eine optimale Entfaltung der Performance lässt und letztlich zu Unzufriedenheit führt.

Um die Vorteile der Virtualität effektiv zu nutzen, ist es also unerlässlich die Auswirkungen der Präsenz einer Führungskraft zu berücksichtigen.

Folgende Punkte können dies unterstützen:

  • Regelmäßige face-to-face Meetings
  • Persönliche Kick-off Veranstaltungen zu Beginn von Projekten
  • Zeitliche Begrenzung der virtuellen Kommunikation

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