Roth InstitutWissensjournal

Persönlichkeitsfragebögen – nützlich oder gänzlich überflüssig?

Persönlichkeitsfragebögen sollen uns alles Wichtige über die Charakterstrukturen eines Menschen verraten, während sie dennoch mit geringfügigem Aufwand verbunden sind. Entwickelt und basierend auf wissenschaftlichen Ansätzen versprechen sie das ultimative Tool zur Persönlichkeitsdiagnostik zu sein. In der heutigen Zeit wird ihr Einsatz – sei es in der Personalauswahl, für Coaching oder bei Personalentwicklungsmaßnahmen – immer selbstverständlicher. Doch sind diese normierten Diagnostik-Tools wirklich so gut wie ihr Ruf?

Die klassischen und voll-strukturierten Persönlichkeitsfragebögen werden im klinischen sowie im berufsbezogenen Kontext eingesetzt und sollen in erster Linie stabile, überdauernde Eigenschaften eines Individuums erfassen. Sie erheben durch die Beantwortung von Fragen (oder auch Items) die Ausprägung von Merkmals-Dimensionen, wie zum Beispiel Intra- vs. Extraversion. Die Ergebnisse werden schließlich durch den Abgleich mit Normwerten verschiedener Bezugsgruppen vergleichbar gemacht.

Auf den ersten Blick sind die Tests einfach und ökonomisch durchzuführen. Sie erfordern oft nur einen geringen Zeitaufwand, sind fast allen Anwendergruppen zugänglich und können in nur kurzer Zeit eine Vielfalt von Merkmalsausprägungen erfassen. Zudem lässt sich dieses sehr transparente Verfahren in Gruppen durchführen, was sich beispielsweise bei Assessment-Centern als Vorteil erweisen kann.

All dies hört sich sehr erfolgsversprechend an, wenn es darum geht, Persönlichkeitsmerkmale ausfindig zu machen und die Persönlichkeitsstruktur eines Bewerbers mit den Tätigkeitsanforderungen einer Stelle abzugleichen – wo liegen aber die Schwachstellen von Persönlichkeitstests?

Zunächst sollte immer betrachtet werden, in welchem Kontext ein solcher Persönlichkeitstest durchgeführt wird. Einsatzmöglichkeiten gibt es bekanntlich viele. Dennoch macht es einen Unterschied, ob ein Persönlichkeitstest beispielsweise im Rahmen eines Personalauswahlverfahrens oder im Zuge eines privaten Coachings zum Einsatz kommt. Die soziale Erwünschtheit spielt hierbei eine bedeutsame Rolle. Die meisten Menschen streben danach, sich in einer Bewerbersituation – in welcher es darum geht, sich gegenüber der Konkurrenz durchzusetzen – von ihrer besten Seite zu präsentieren. Die gängigen Tests zu durchschauen und herauszufinden, auf welche „Skala“, oder Persönlichkeits-eigenschaft, eine Frage abzielt ist für die Meisten nicht schwierig. Im Rahmen einer Bewerbersituation würde ein Kandidat immer auf die Art und Weise antworten, von der er denkt, dass es von der entsprechenden Stelle, auf die er sich bewirbt, verlangt wird. Handelt es sich z.B. um eine Teamleiterposition, würde er auf das Item „Ich arbeite gern mit Menschen“ oder „Ich kann mich sehr gut durchsetzen“ wohl kaum mit einem „trifft nicht zu“ oder „trifft kaum zu“ antworten.

Im Fachjargon spricht man von „Impression Management“. Dabei handelt es sich um die bewusste, oder auch unbewusste Veränderung der Selbstdarstellung hin zum möglichst Positiven. Da Menschen also ohnehin dazu neigen, auch unbewusst, einen guten Eindruck hinterlassen zu wollen, kann man nicht einmal behaupten, dass es sich bei der Verzerrung der Fragebögen immer um eine absichtliche Täuschung handeln würde. Die Objektivität und Reliabilität von Persönlichkeitsfragebögen im Kontext einer sozialen Situation ist dank der Natur des Menschen einfach nicht zu sichern. Obwohl auch hier Selbsttäuschung eine Gefahr sein kann, sind Persönlichkeitsfragebögen am sinnvollsten, wenn sie allein der Selbstreflexion dienen.

Doch nicht nur die soziale Erwünschtheit ist ein Grund, weshalb Persönlichkeitsfragebögen nicht das am besten geeignete Instrument zur Erfassung der Persönlichkeit eines Menschen sind. Ebenfalls kritisch gestaltet sich die Tatsache, dass Persönlichkeitstests oftmals in verschiedene Sprachen übersetzt werden und auf diese Weise die Normierung zu einem Großteil verloren geht. Ebenfalls können einzelne Aussagen (Items) von den Anwendern auf unterschiedliche Weise interpretiert werden. Hinzu kommt, dass Persönlichkeitsfragebögen oftmals eine generelle Abwehr erzeugen, da das Gefühl diagnostiziert oder analysiert zu werden erzeugt wird oder ein Eingriff in die Privatsphäre befürchtet wird.

Wie lässt sich dieses Dilemma aber nun verhindern oder zumindest minimieren?

Das Fazit für Führungskräfte und Personaler, die diese Tests durchführen, sollte also sein, sich nicht allein auf Persönlichkeits-fragebögen zu verlassen. Im Rahmen von Auswahlprozessen wie Assessment-Centern sollte die Methode beispielsweise um andere Verfahren wie Rollenspiele oder Fallstudien ergänzt werden. Doch muss man sich nicht gänzlich von der Erfassung von Charaktermerkmalen verabschieden, denn in der letzten Zeit haben sich für die Erfassung der Persönlichkeit aus den klassischen Persönlichkeitstheorien halbstrukturierte Interviews weiterentwickelt. Dabei nimmt eine qualifizierte Person eine Fremdbeurteilung des gesamtheitlichen Antwortverhaltens der zu beurteilenden Person in einem Einzelgespräch vor. Statt nur die Aussageninhalte zu beurteilen, wird auf die Arten und Weisen der Reaktionen geachtet. Dabei werden tieferliegende Ebenen der Persönlichkeit und Arbeitsrelevante Motive aufgedeckt. Während dieser Ansatz nicht so zeitsparend sein mag, wie die Beantwortung von Fragebögen, ist ihr Vorteil, dass diese Form der Fremdbeurteilung effizient geschult werden kann, sodass die Kompetenzen von Personalern durch den neusten Stand der Wissenschaft bereichert werden können!

Wie in allen Dingen ist eine Ausgeglichenheit der verwendeten Methoden wohl der sinnvollste Ansatz, welcher dem Profil des Unternehmens individuell angepasst werden sollte.

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