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Führungsstil für Gen Z

Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010, steht repräsentativ für die nächste Generation in der Arbeitswelt und bringt einen signifikanten Wertewandel mit sich, der Führungskräfte vor neue Herausforderungen stellt. Diese Generation stellt einen bedeutenden Teil der Bevölkerung dar und beeinflusst damit maßgeblich sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen Personalbestand (Bürkle, 2023, S. 15-18). In den letzten Jahren hat sich der intensive Wettbewerb um Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt deutlich gezeigt, und es zeichnet sich keine Entspannung ab. Bis 2030 könnte der Arbeitsmarkt ein Defizit von etwa 5 Millionen Fachkräften aufweisen. Daher ist es entscheidend, Strategien zu entwickeln, um Fachkräfte langfristig an Unternehmen zu binden (Bürkle, 2023, S. 17-18). Ein wesentlicher Aspekt hierbei ist der Führungsstil. Eine eingehende Untersuchung der Merkmale der Mitarbeiter, insbesondere der Generation Z, ist erforderlich, um den geeignetsten Führungsstil zu identifizieren.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass eine Generation nicht pauschalisiert oder ausschließlich nach Merkmalen kategorisiert werden kann. Jedes Individuum innerhalb einer Generation hat eigene Werte, Erfahrungen und Persönlichkeiten. Es gibt daher kein universelles Vorgehen im Umgang mit einer bestimmten Generation. Vielmehr sollten Führungskräfte mit verschiedenen Führungsstilen vertraut sein und je nach individuellen und unternehmensspezifischen Gegebenheiten den passenden Stil wählen.

Typische Merkmale und Herausforderungen der Generation Z

Die Generation Z steht vor einem breiten Spektrum an Handlungsmöglichkeiten, was bei einigen Mitgliedern zu Überforderung und Unsicherheit führen kann. Diese Vielfalt an Optionen kann dazu führen, dass sich Individuen unsicher sind, welche Schritte sie unternehmen oder welche Entscheidungen sie treffen sollten. Deshalb suchen viele nach deutlichen Orientierungshilfen und einem Gefühl der Sicherheit (Kalt, 2022, S. 13-14).

In einer Zeit, in der Bildungswege sich beschleunigen und immer mehr junge Menschen studienberechtigt sind, wächst unter den Mitgliedern der Generation Z der Druck. Viele Jugendliche leiden an den steigenden Leistungsanforderungen, welches sich immer häufiger auf Psyche und Gesundheit niederschlägt (Kalt, 2022, S. 13-14).

Charakteristisch für diese Generation sind auch ein ausgeprägter Realismus, eine pragmatische Denkweise und ein tief verwurzeltes Wertesystem, welche sich wahrscheinlich durch die zahlreichen aktuellen Krisen entwickelt haben. Dies führt dazu, dass viele nach Sicherheit, Orientierung und Stabilität streben (Kalt, 2022, S. 13-14).

Der aktuell vorherrschende Fachkräftemangel gibt zudem der GenZ in vielen Branchen die Chance ohne viel Konkurrenz den Arbeitgeber wählen zu können. Diese Freiheit schlägt sich in einer höheren Bereitschaft den Job zu wechseln nieder. Eine Befragung 2018 stellte fest, dass etwa 61% der GenZ im nächsten Jahr einen Jobwechsel anstrebte. Anzeichen von Stress oder Konflikte mit Vorgesetzten galten als entscheidende Faktoren für diese Entscheidung (Kalt, 2022, S. 6-7).

Um eine möglichst niedrige Fluktuationsrate zu gewährleisten und die Angehörigen der Generation Z bestmöglich an das Unternehmen zu binden, ist die Wahl des Führungsstils von großer Bedeutung. Hierdurch können nicht nur die Kosten durch Fluktuation minimiert werden, sondern auch eine nachhaltige MitarbeiterInbindung erreicht werden (Kalt, 2022, S. 6-7).

 

Führungsstile

Ein möglicher Führungsstil, die „Führung auf Augenhöhe“, zeichnet sich durch Gleichwürdigkeit und Gleichstellung von Führungskräften und Mitarbeitenden aus. In diesem Ansatz prägt eine flache Hierarchie die Unternehmenskultur, in der zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zwischenmenschliche Beziehungen gepflegt werden. (Kalt, 2022, S. 29-30).

Ein weiterer Führungsstil sind die „Klaren Vorgaben und Aufgaben“. Bei diesem Ansatz gibt die Führungsperson klare Anweisungen, Vorgaben und Aufgaben. Dabei steht keine dominante oder hierarchische Führung im Vordergrund, sondern vielmehr die Erwartung an einen Leitfaden, an dem sich die Angestellten orientieren können, um die Aufgaben gemäß den Erwartungen zu erfüllen. Dennoch sollte genügend Platz für Selbstbestimmung und eigenständigen Entscheidungsfindung der Angestellten vorhanden sein (Kalt, 2022, S. 30-31).

Zu guter Letzt ist die „Offene Kommunikation und Feedback“ von entscheidender Bedeutung. Ein kontinuierlicher Austausch und eine transparente Kommunikation sind hierbei zentrale. Dabei liegt es in der Verantwortung der Führungskräfte, den Mitarbeitenden regelmäßig Rückmeldungen zu geben, sowohl bezüglich erfolgreicher Umsetzungen als auch hinsichtlich möglicher Verbesserungsbereiche. Dieser Ansatz ermutigt die Angestellten, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Dabei ist jedoch zu betonen, dass Führungskräfte eine ausgewogene Fehlerkultur fördern und Mitarbeitenden nicht übermäßig maßregeln sollten (Kalt, 2022, S. 31-32).

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass es wichtig ist immer darauf zu achten, welcher Führungsstil gerade benötigt wird. Abhängig von der Unternehmenssituation oder den individuellen Bedürfnissen der Angestellten erfordern unterschiedliche Gegebenheiten unterschiedliche Herangehensweisen. So erweist sich eine Kombination der zuvor erörterten Führungsansätze als optimal, um flexibel und agil auf die Anliegen der Mitarbeitenden und die Marktgegebenheiten einzugehen. In Anbetracht der unverzichtbaren Rolle der Mitarbeitenden für die kontinuierliche Entwicklung eines Unternehmens ist es von höchster Relevanz, die Bedürfnisse der Arbeitskräfte genauestens zu verstehen. Daher sollten Unternehmen und Führungskräfte gleichermaßen darauf vorbereitet sein, den geeigneten Umgang und Führungsstil je nach Situation zu identifizieren und nicht nach Generationen zu pauschalisieren.

 

Literatur:

Bürkle, M. (2023): „Gen Z“ und die Führung: Generationsspezifische Führung der Generation Z das Mittel zum Erfolg. CHSP Working Paper (19), 1-83.

Kalt, N. (2022): Führen der Generation Z im digitalen Zeitalter: Eine qualitative Studie aus der Perspektive von Studierenden. Zentrales Institut für Scientific Entrepreneurship & International Transfer (ZIFET), 22(002), 6-43.

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