Roth InstitutWissensjournal

Führung und Persönlichkeit

Was macht gute Führung aus?

  • Was bedingt die Entwicklung unserer Persönlichkeit?  
  • Was sind die Merkmale einer guten Führungspersönlichkeit?   

Die Frage nach dem Zusammenhang von Persönlichkeit und Führung ist für Wirtschaft und Politik zentral. Uneinigkeit herrscht jedoch darüber, welche spezifischen Eigenschaften eine Führungspersönlichkeit haben sollte – sind es Durchsetzungskraft, Ausstrahlung und Zielorientierung oder eher diplomatisches Geschick, Kompromiss- und Teamfähigkeit? Die Festlegung der notwendigen bzw. erwünschten Führungsqualitäten bestimmt inhaltlich die Personalauswahl und -führung. Zugleich stellt sich die Frage, wie diese Führungsqualitäten in der Motivations- und Zielstruktur einer Person verwurzelt sind. Deshalb müssen wir uns zuerst mit dem Zusammenhang von Handlungsmotiven und -zielen und speziell mit dem Leistungsmotiv beschäftigen.

Motive, Ziele und Leistung

Menschliches Verhalten wird durch Motive und Ziele angetrieben, wobei üblicherweise unter „Motiven“ eher unbewusste („implizite“) und unter „Zielen“ eher fokussiertbewusste („explizite“) Handlungsantriebe verstanden werden. Zu den Motiven werden erstens biogene Bedürfnisse gezählt (Stillung von Hunger, Durst, Schlafbedürfnis, Wärme, Sexualität usw.), zweitens soziogene (d.h. gesellschaftlich vermittelte bzw. relevante) Motive wie Sicherheit, Macht, Anerkennung und Nähe und drittens psychogene, stark individualisierte Motive (Leistung, Zufriedenheit und Selbstverwirklichung). Die Abgrenzung der soziogenen und psychogenen Motive ist allerdings nicht klar, denn in aller Regel bedingen und beeinflussen beide sich gegenseitig. Dies gilt insbesondere für das Motiv „Leistung“.

Der Wille, etwas Positives zu leisten, wird einerseits wesentlich bestimmt durch die beiden grundlegenden Persönlichkeitsmerkmale „Streben nach Erfolg“ als Teil der psychologischen Dimension „Extraversion“ (nach außen gewandte Haltung) und andererseits „Vermeidung von Misserfolg“ als Teil der psychologischen Dimension „Neurotizismus“ (emotionale Labilität). Entsprechend sind die beiden Pole der Führungspersönlichkeit entweder eher zupackend-optimistisch bis waghalsig oder vorsichtig-zögerlich bis untätig.

Zum anderen ist der Leistungswille abhängig von der tatsächlichen oder subjektiv eingeschätzten Erfolgswahrscheinlichkeit bzw. Höhe des Risikos, die ihrerseits von der bisherigen Erfolgs- und Leistungserfahrung bestimmt wird. Dies ist natürlich entscheidend von der Entwicklung des Realitätssinnes und der Risikobeurteilung abhängig. Das bedeutet, dass bei gleicher subjektiver Erfolgswahrscheinlichkeit der Leistungswille eines erfolgsorientierten Menschen größer und derjenige eines misserfolgvermeidende Menschen eher geringer ist. Entsprechend „packt“ der zuerst genannte Typ Mensch auch bei geringer Erfolgswahrscheinlichkeit etwas an. Anders als der letzte Typ Mensch, der zur Leistung eine hohe Erfolgswahrscheinlichkeit benötigt, dass heißt auf „Nummer sicher“ geht. Der Leistungswille ist also ein tief in der Persönlichkeit eines Menschen verankertes Merkmal.

Während Motive meist unbewusst (implizit) vorliegen und daher nur mit speziellen Tests oder ausführlichen Interviews identifiziert werden können, umfassen Ziele die bewusst geäußerten Handlungsantriebe. Diese können bestehen aus (1) Macht ausüben, (2) Reichtum erwerben, (3) etwas Besonderes leisten, (4) Abwechslung/Interessantes erleben, Langeweile vermeiden, (5) Lob und Anerkennung erreichen, (6) Hilfe leisten, Gutes tun. Generell lässt sich das Interesse an Menschen und an Ideen vom Interesse an Dingen und Daten unterscheiden.

Allerdings ist bei einer Befragung zu beachten, dass beim Nennen von Zielen das Ausmaß der sozialen Erwünschtheit der Ziele und der Unterstützung des Selbstbildes eine große Rolle spielt, das heißt die bewusst vorhandenen, aber nicht berichteten Ziele können von den berichteten Zielen umso mehr abweichen, je sozial erwünschter die Ziele und je günstiger sie für das Selbstbild und die Wirkung auf andere sind. Abweichungen der bewussten Ziele (ob berichtet oder nicht) und der unbewussten Motive werden von der befragten Person nicht thematisiert, da nicht bewusst erlebt.

Selbstwirksamkeit und Selbstverwirklichung gehören zu den stärksten Leistungsmotiven bzw. -zielen einer Führungskraft. Das Gefühl der Selbstverwirklichung und Selbstwirksamkeit entsteht dann, wenn die unbewussten Motive und die bewussten Ziele im Einklang stehen, wenn also jemand etwas „mit ganzem Herzen“ und „voller Überzeugung“ tut.

Was zeichnet eine Führungspersönlichkeit aus?   

Die Persönlichkeitsforschung kann aufgrund ausgedehnter empirischer Untersuchungen eine Reihe von Merkmalen nennen, die eine Führungs-persönlichkeit kennzeichnen und zur Grundlage von Personalauswahlverfahren gemacht werden können. Zu diesen Merkmalen gehören: 

  1. Vertrauen in die eigenen Kräfte. Ein solches Vertrauen ergibt sich aus dem eigenen Persönlichkeitsbild und der aus eigener Erfahrung resultierende Überzeugung der Passung zwischen eigener Kompetenz und der eigenen Position bzw. Aufgabenstellung („Ich schaffe das, was von mir verlangt wird und was ich mir selbst vorgenommen habe!“). Dieses Vertrauen muss jedoch mit einem hinreichenden Realismus einhergehen.    
  2. Belastbarkeit und Frustrationstoleranz. Dies umfasst eine Gelassenheit gegenüber Herausforderungen und Schwierigkeiten aufgrund des Vertrauens in die eigenen Kräfte. Im Zentrum steht das Gefühl der Selbstwirksamkeit („Ich nehme Probleme und Schwierigkeiten zur Kenntnis, lasse mich durch sie aber nicht aus dem Gleichgewicht bringen, weil ich intelligent und kompetent bin!“).   
  3. Verantwortungsbereitschaft und Gewissenhaftigkeit. Dies ist für Führungskräfte ein besonders wichtiges Merkmal. Es geht hierbei um verantwortungsvolles und gewissenhaftes Handeln einschließlich der konsequenten Bereitschaft, für die Folgen des eigenen Handelns und des Handelns der Mitarbeiter einzustehen.

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