Roth InstitutWissensjournal

Frust durch Langeweile vermeiden

Burnout ist jedem ein Begriff. Allerdings ist ein selten thematisierter Motivationsblocker vor allem Langeweile und Unterforderung am Arbeitsplatz. Dieser Zustand führt nicht nur dazu, dass keine quantitativen Ergebnisse erzielt werden – mittel- bis langfristig sind Krankheit, Resignation oder Job-Wechsel die Folge. Dieses als Gegenteil vom Burnout angesehene Phänomen wird in der Fachliteratur als Boreout bezeichnet.

Boreout erkennen und vorbeugen  eine Führungsaufgabe

Boreout steht für die langfristige Unterforderung am Arbeitsplatz und eine daraus resultierende chronische Unzufriedenheit, die zu Motivationsverlust und Störungen wie Schlaflosigkeit und Depressionen führen kann. Die Ursachen eines Boreout liegen oft in einer qualitativ oder quantitativ unzureichenden Aufgabenzuweisung seitens des Arbeitgebers. Der Mitarbeiter fühlt sich hier durch zu leichte Aufgaben unterfordert oder bei zu wenigen Aufgaben gelangweilt. Aber auch die Sinnhaftigkeit der Arbeit ist ein wichtiges Element. Ein Mitarbeiter der den Sinn der von ihm erledigten Arbeit nicht erkennt, wird schnell das Interesse an dieser verlieren und es wird ihn viel Überwindung kosten, ihr weiter nachzugehen. Das Kernproblem des Boreouts besteht vor allem darin, dass die betroffenen Mitarbeiter nicht in der Lage sind, diesen Status Quo zu ändern – weil es im Unternehmen beispielsweise keine passendere Stelle gibt, die Auftragslage es nicht zulässt oder sie sich ihrem Arbeitgeber verpflichtet fühlen.

Führungskräfte sind sich der Auswirkung von andauerndem Leerlauf, fachlicher Unterforderung und fehlender Sinnhaftigkeit auf die Befindlichkeiten der Mitarbeiter oft nicht bewusst. Jedoch sollte es in ihrem Interesse sein, ihre Mitarbeiter nach ihren individuellen Qualifikationen bestmöglich einzusetzen und auch zu fördern, schließlich leiden nicht nur die Mitarbeiter unter der Situation, sondern auch das Unternehmen als solches. So kommt es beispielsweise zu übermäßigen Personalkosten und auch die eigentlichen Probleme werden nicht erkannt und weiter aufgeschoben. Dies kann letztlich eine enorme Schädigung für das gesamte Unternehmen bedeuten.

Wie kann bei der Vorbeugung von Boreout vorgegangen werden?

Personalauswahl

Die Personalabteilung spielt, insbesondere bei großen Unternehmen, neben dem Management eine bedeutende Rolle, wenn es um die Vorbeugung von Boreout bei Mitarbeitern geht. Es ist von außerordentlicher Relevanz, dass eine Führungskraft bzw. ein Personaler bereits bei der Einstellung eines Mitarbeiters nicht nur auf eine passgenaue Übereinstimmung von Einstellungskriterien und Qualifikationen achtet, sondern auch die Wünsche des Kandidaten berücksichtigt. Weiterhin ist es wichtig, dass Bewerber hinsichtlich ihres Persönlichkeitstyps analysiert werden und dementsprechend eine Passung von Stelle und Persönlichkeit erfolgen kann. Zudem sollten mögliche Entwicklungsperspektiven von Seiten der Unternehmensführung aufgezeigt werden.

Nur so kann gewährleistet werden, dass ein Mitarbeiter zukünftig weder unter- noch überfordert ist, seine Interessen abgedeckt sind und seine individuellen Potenziale voll ausgeschöpft werden können. Weiterhin sollte mithilfe von entsprechenden Verfahren, zu denen auch psychologische Tests gehören können, herausgefunden werden, inwieweit sich der Kandidat wirklich mit dem Unternehmen identifiziert. Es ist zu ergründen, ob sich ein Bewerber nicht nur aufgrund sozialer Erwünschtheit für die Stelle begeistert, sondern von innen heraus für die Position „glüht“. Fehlt es an Identifikation mit den Unternehmenswerten oder dem Grad der Herausforderung der Position, kann dies schnell zu Desinteresse, einer der Ursachen von Boreout, führen.

Regelmäßiges Feedback

Es ist die Pflicht einer Führungskraft in regelmäßigen Abständen zu untersuchen, ob die Stelle für den entsprechenden Mitarbeiter noch passend und herausfordernd genug ist. Wenig hilfreich gestalten sich in diesem Zusammenhang anonyme Mitarbeiterbefragungen zur Arbeitszufriedenheit. Die Führungskraft würde als Resultat lediglich einen Durchschnitt der Meinungsbilder betrachten, nicht aber die Individuen gewinnbringend und nachhaltig betreuen können. Besser ist es hier, persönliche Gespräche mit den Mitarbeitern zu führen. So können Anzeichen von Boreout möglichst früh erkannt werden.

Den meisten Betroffenen fällt es schwer zuzugeben, dass sie an einem Boreout leiden. Ihre Situation wird durch die Tabuisierung des Themas “Langeweile am Arbeitsplatz” zusätzlich erschwert. Die Mehrzahl vertuscht diesen Zustand aus verschiedensten Gründen absichtlich – sie entwerfen Strategien, um möglichst beschäftigt zu wirken. Dies macht es für das Management umso schwieriger, die Symptome bei den Mitarbeitern zu erkennen. Eine Unternehmenskultur, in der Ehrlichkeit, Transparenz, Vertrauen sowie regelmäßiger Austausch herrschen, beugt dem vor. Wieso sollte es nicht kontinuierliche Mitarbeitergespräche geben, in denen nicht (nur) die Führungskraft, sondern der Mitarbeiter ehrliches und konstruktives Feedback gibt? Eine gute Führungskraft sollte Zeit für die Belange der Belegschaft einräumen und gewillt sein, sich selbst und die Perspektiven für die einzelnen Arbeitnehmer zu verbessern. 

Agiles Arbeiten

Die Implementierung von Kernprinzipien agiler Arbeitsmethoden, in denen Individuen und Interaktionen stärker fokussiert werden als Prozesse, kann einen positiven Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter nehmen: Dem Arbeitnehmer werden hier mehr Eigeninitiative und Entscheidungsbefugnisse über die Art und Weise des Arbeitens zugeteilt. In einer agilen Unternehmenskultur ist es den Mitarbeitern beispielsweise erlaubt, sich selbst nach ihren eigenen Qualifikationen und Interessen Aufgaben aus einem Pool von komplexen Arbeitspaketen herauszusuchen. Dies beugt langfristig Langeweile vor und fördert eine Motivation von innen heraus. Ein „Person-Job-Mismatch“ tritt auf diese Weise mit einer erheblich geringeren Wahrscheinlichkeit auf. Führungskräfte, die in Veränderungsprozessen bereit sind, mit dem Wandel zu gehen und offen sind, Vorschläge von der Belegschaft anzunehmen, wecken zudem ein größeres Vertrauen bei den Mitarbeitern als jene, die an starren Strukturen festhalten.

Es wird deutlich, dass die Persönlichkeit der Führungskraft sowie die Strukturen der Organisation wichtige Schlüsselelemente sind, um einem Boreout bei Mitarbeitern vorzubeugen. Führungskräfte sollten zudem über Wachsamkeit, Empathie und Kenntnisse über die Schaffung von intrinsischen Motivatoren verfügen, um Unterforderung gar nicht erst entstehen zu lassen. 

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