Roth InstitutWissensjournal

Awareness erzeugen

Wie schaffen wir ein Bewusstsein für Veränderungen?

Einen Change im Unternehmen zu initiieren ist für das Top Management oft nicht einfach. Nicht selten sträubt sich ein Teil der Mitarbeiter aktiv gegen technische und operationale Veränderungen. Das kann daran liegen, dass Arbeitnehmer bereits ein Stresslevel erreicht haben, in dem Veränderungsaufgaben eine zusätzliche Belastung bedeuten. Ein weiterer Grund besteht in einer nachlassenden Identifikation mit dem Unternehmen. Es kommt zu einem Verlust von Identität. Dieser Widerstand gegen Veränderungen wird in Fachkreisen auch als „Change Blindness“ bezeichnet.

Wie schaffen es Führungskräfte also, ihre Mitarbeiter dennoch von der Relevanz der Veränderung und deren Vorteilen für die einzelnen Mitarbeiter zu überzeugen? Um eine „Awareness“, also das Bewusstsein für den Change zu schaffen, sollten folgende Punkte berücksichtigt werden:

1. Change vorbereiten

Agiles Arbeiten im Großraumbüro

Transparenz schaffen

Der erste Schritt liegt darin, Transparenz im Unternehmen zu schaffen. Dies stellt sicher, dass die Veränderungen in allen Bereichen Einzug halten und dass bestimmte Informationen offengelegt werden, die ein Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderungen fördern.

Vorteile identifizieren

Damit die Mitarbeiter den Veränderungsprozess für sich selbst akzeptieren, sollte ihnen vonseiten der Führungskraft klar aufgezeigt werden, welche Vorteile die Veränderung für die betreffende Person aufweist. Dies können zum Beispiel vereinheitlichte oder vereinfachte Abläufe, eine verbesserte Kommunikation, mehr Sicherheit oder eine deutliche Aufwandsreduktion sein. Kann der Mitarbeiter aus der veränderten Situation etwas Positives für seine eigenen Interessen herausziehen, so wird sein Bewusstsein für den Veränderungsprozess gestärkt. Die Führungskraft hat diesen somit bereits auf seiner Seite.

Change Story

Ein letztes wichtiges Instrument für eine Führungskraft stellt die „Change Story“ dar. Mit ihr soll der anstehende Veränderungsprozess gestützt werden, indem die Sinnhaftigkeit und Nützlichkeit der Veränderung auf emotionale Weise an die Mitarbeiter herangetragen wird. Die Change Story wird allen Mitarbeitern des Unternehmens offengelegt. Eine Change Story kann hierbei auch verschiedene Varianten annehmen, da für die einzelnen Mitarbeiter unterschiedliche Informationen relevant sein können.

Die Change Story sollte folgende Elemente enthalten:

  • das Betrachten der Ausgangssituation
  • die Gründe für den Change
  • eine genaue Definition der Notwendigkeit und
  • der Mehrwert des Changes.

Ebenso sollte kommuniziert werden:

  • wer vom Change letztlich betroffen ist
  • wer ihn anstößt und die Verantwortung dafür trägt
  • was verändert wird und bestehen bleibt sowie
  • wohin die Reise geht.

Kommunikationsplan

Es sollte zudem ein Kommunikationsplan aufgebaut werden, der gewährleistet, dass die Änderungen wie eine Kette über die Abteilungsleiter und die zuständigen Manager an die betroffenen Mitarbeiter gelangen. Der häufigste Grund für das Scheitern von Change Projekten liegt nämlich in einer unzureichenden oder fehlerhaften Kommunikation des Managements begründet. Die entsprechenden übergeordneten Manager müssen daher beauftragt werden, die Umsetzung des Changes regelmäßig zu kontrollieren [siehe Artikel: “Kommunikation im Change Management”]

Gespräch Mentor mit jungen Menschen

2. Umsetzung der Veränderung

Um die Veränderung letztlich umzusetzen und den Change in den Köpfen der Belegschaft zu manifestieren, muss die intrinsische Motivation der Mitarbeiter gestärkt werden, indem ihr individuelles Belohnungssystem angesprochen wird. Meistens kommt es genau dann zu einem verminderten Antrieb, wenn viel Druck herrscht und die Motivation nicht mehr von innen kommen kann. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die Führungskraft die individuellen Bedürfnisse des Arbeitnehmers kennt und auch auf diese eingehen kann. Denn nur wenn die unbewusste Ebene der menschlichen Psyche erreicht wird, kann bei den Mitarbeitern der eigene Wille zum Change erzeugt werden [siehe Artikel “Motivation und Veränderung”].

Es wird deutlich, dass Kommunikation und Verstehen zwei zentrale Aspekte sind, die bei der Umsetzung einer Veränderung berücksichtigt werden müssen. Hierbei sollte nicht nur das Top Management involviert sein, sondern die Manager aller Ebenen sowie die Mitarbeiter, welche – die oft technischen – Veränderungen letztendlich umsetzen müssen. Einer Führungskraft muss bewusst sein, dass mit einem Change nicht nur die bestehenden Systeme an sich, sondern auch Aktivitäten – im Zusammenhang mit diesen Systemen – neu gestaltet werden müssen. Es reicht also nicht, neue Prozesse zu implementieren, es muss auch der Blick darauf gerichtet werden, ob die „Awareness“ für diese Prozesse beim Mitarbeiter geschaffen wurde.

Besonders wichtig ist es hierbei, das bestehende Management vorher zu befähigen ein professionelles „Change Management“ umsetzen zu können. Dies erhöht den Veränderungserfolg deutlich.

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